Le licenciement pour faute grave

Il existe différents types de rupture du contrat de travail :

  • A l’initiative du salarié : la démission
  • A l’initiative de l’employeur : le licenciement :

–  pour motif personnel : pour faute légère, grave ou lourde

–  pour motif économique

  • D’un commun accord : la rupture conventionnelle

Nous allons nous pencher sur le licenciement et plus particulièrement sur le licenciement pour faute.

Le licenciement pour faute grave est le plus souvent invoqué par l’employeur. Bien entendu ce mode de licenciement est soumis à une procédure particulière et fait très souvent suite à une autre sanction disciplinaire : la mise à pied conservatoire.

Le principe du licenciement :

Pour être régulier, le licenciement doit reposer sur une cause réelle (le motif doit exister, être exact et la cause objective) et sérieuse (revêtant un certain degré de gravité).

Ces deux conditions doivent impérativement être réunies pour justifier cette rupture de contrat.

Comment caractérise-t-on une faute grave ?

Une insubordination, un abandon de poste, un comportement violent, une concurrence déloyale peuvent être évoqués mais les motifs de licenciement pour faute peuvent être très variés et ne sont pas répertoriés par la loi. C’est la raison pour laquelle la jurisprudence à une place importante dans la détermination du motif de licenciement.

Particularités de ce licenciement :

Contrairement au licenciement pour faute simple, la faute grave ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, le préavis ne sera pas effectué, le salarié doit quitter l’entreprise au plus vite.

Concernant les indemnités :

Le salarié ne pourra pas prétendre au bénéfice de l’indemnité de licenciement. Il conserve cependant son droit à l’indemnité aux congés payés et peut également prétendre au chômage.

La procédure à suivre :

Si une mise à pied conservatoire a été mise en place, le contrat de travail du salarié est suspendu jusqu’à la fin de la procédure, il ne perçoit donc plus de rémunération à compter de celle-ci.

Comme l’indique son nom, cette mise à pied est conservatoire, de ce fait, si le salarié démontre que son licenciement n’a pas lieu d’être, son salaire lui sera verser en totalité.

Dans le cas contraire, le licenciement sera effectif et le salarié ne percevra plus de rémunération à compter du début de la mise à pied.

La mise à pied est souvent concomitante à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable de licenciement. Cette convocation doit intervenir au plus tard 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien mais ne doit pas préciser les griefs retenus à l’encontre du salarié.

Il faut bien préciser dans ce courrier, la date et l’heure de l’entretien, le lieu où il se tiendra, qu’un licenciement est envisagé et rappeler au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister durant cet entretien.

Modèle de convocation : http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/35629-convocation-a-l-entretien-prealable-modele-de-lettre

Durant l’entretien, les motifs de la décision envisagée sont évoqués en détail et les observations du salarié sont recueillies.

A l’issue de cet entretien, l’employeur informe le salarié que sa décision lui sera notifiée au plus tôt dans les 48 heures suivantes. Attention, le licenciement ne doit pas être prononcé durant l’entretien.

La lettre de licenciement reprendra tout le déroulement de l’entretien, les motifs de la décision et rappellera au salarié qu’il n’aura pas à effectuer son préavis et que vous tenez à sa disposition les documents légaux lui revenant (solde de tout compte, attestation POLE EMPLOI, certificat de travail).

Modèle de lettre de licenciement : http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/lettre-de-licenciement-pour-faute-grave-ou-lourde_1522613.html

Cette procédure reste délicate c’est pourquoi vous ne devez pas hésiter à vous faire assister.

AJRH est aussi là pour vous accompagner durant cette procédure et réalisera avec vous l’ensemble de ces étapes parfois complexes : http://www.ajrh.fr/assistante-rh-toulouse/