Le licenciement économique et la « Loi Travail »

Selon la loi du 2 août 1989, le licenciement économique est celui prononcé « pour un plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Ce principe a été étendu par la Cour de Cassation le 11 janvier 2006 qui a précisé que « la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ».

La « Loi Travail » vient à présent d’intégrer ces deux motifs supplémentaires dans le Code du Travail.

Ainsi, il ne s’agira plus d’une jurisprudence mais d’un article de loi applicable dès le 1er décembre 2016.

Il y a cependant lieu de noter que d’autres critères peuvent être retenus par les Juges qui pourront alors prononcer le motif économique du licenciement au besoin.

Il faut également précisé que la jurisprudence considère que la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise et non d’un établissement, d’une activité, ou d’un service. Si l’entreprise appartient à un groupe, ces difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe, et s’il s’agit d’un groupe international, doivent également être prises en compte les sociétés du secteur d’activité situées à l’étranger.

La loi n’a en revanche pas indiqué quel doit être le périmètre d’appréciation des difficultés économiques, l’amendement prévoyant la mise en place de cette limite n’ayant pas été adopté.

Définir le licenciement économique :

La notion de « difficultés économiques »  sera donc encadrée par le Code du travail et ces difficultés pourront être définies par :

  • l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaire, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
  • ou tout élément de nature à justifier ces difficultés.

Concernant la baisse significative des commandes et du chiffre d’affaires, elle doit atteindre une certaine durée et dépendre de l’effectif de l’entreprise.

De ce fait, la baisse est significative lorsqu’elle a une durée, comparée sur la même période de l’année précédente, au moins égale à :

  • 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 salariés à moins de 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 salariés à moins de 300 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Modifier un contrat de travail pour motif économique :

Pour pallier les difficultés économiques ainsi avérées dans l’entreprise, l’employeur a la possibilité de proposer à ses salariés la modification d’un ou plusieurs éléments essentiels de leur contrat de travail :

  • Diminution de la rémunération ;
  • Réduction du temps de travail.

Bien entendu, il faut veiller au respect de la procédure dictée par le Code du Travail.

Le simple accord du salarié ne suffit pas, les formalités doivent impérativement être respectées sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Formalités : informer et respecter le délai de réflexion

Dans l’hypothèse d’une modification de la rémunération, de la durée de travail des salariés pour faire face notamment à des difficultés économiques pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, le Code du Travail  impose une procédure particulière.

Les salariés doivent être informés individuellement du projet de modification du contrat de travail pour motif économique, par courrier recommandé avec accusé de réception (Code du travail, art. L. 1222-6).

Cette lettre de notification doit lui préciser qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de lettre pour faire connaitre son refus.

Ce délai est raccourci et passe à 15 jours en cas de mise en redressement ou liquidation judiciaire de l’entreprise.

Si le salarié ne répond pas dans le délai, il est réputé avoir accepté la modification.

La procédure de licenciement sera alors enclenchée.

 Information obligatoire :

Si la procédure n’est pas respectée, l’employeur ne pourra pas se prévaloir du refus ou de l’acceptation du salarié de modifier son contrat de travail.

Encore une fois, il faut donc :

  • informer individuellement par lettre recommandée avec avis de réception chaque salarié concerné;
  • respecter le délai de réflexion d’un mois sous certaines conditions.

Cette règle s’applique également au salarié qui a une parfaite connaissance du dossier, qui participe à la mise en œuvre de cette proposition de modification du contrat pour motif économique et qui signe un avenant à son contrat. Même pour cette personne, la modification du contrat n’a pas de valeur si la procédure n’est pas respectée.

Ce qu’il faut retenir : il ne faut en aucun cas agir avant la fin du délai de réflexion et ce, même si le salarié refuse la modification sans avoir utilisé la totalité de son temps de réflexion sans quoi, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.