La démission

1. Généralités

Un salarié en CDI peut mettre fin à son contrat de travail. On parle alors de démission.

Il s’agit d’une décision unilatérale. Elle ne se présume pas et résulte d’une volonté sérieuse non équivoque du salarié. Le salarié manifeste sa volonté de rupture de façon claire de préférence par écrit mais elle peut également être verbale. Dans ce dernier cas, il ne tient qu’à vous de tout faire pour obtenir une preuve formelle de la volonté de votre salarié.

Il est également nécessaire de se référer à la convention collective à laquelle le salarié est rattaché car elle peut prévoir une procédure particulière en cas de démission.

La volonté de démissionner doit être libre et le salarié ne doit subir aucune contrainte. Dans le cas contraire, si le vice de consentement tel que le dol est avéré, la rupture sera requalifiée de licenciement.

  • Peut-on considérer une absence injustifiée, même prolongée, comme une démission ?

Et bien absolument pas !

En cas d’absence injustifiée de votre salarié, il y a lieu tout d’abord de prendre contact avec lui afin de solliciter de sa part un justificatif.

Si vous n’avez pas de réponse, il faut alors l’interroger sur ses intentions et sa volonté éventuelle de démissionner.

Dans l’hypothèse où il resterait muet, il vous faudra engager une procédure de licenciement pour faute (abandon de poste) ; la procédure habituelle sera alors engagée : convocation, entretien préalable, notification du licenciement.

Bien entendu l’’absence du salarié à l’entretien préalable n’a aucune conséquence sur la poursuite de la procédure de licenciement.

Par contre, si vous qualifiez cette situation comme une démission, les juges analyseront cette dernière comme un licenciement  sans cause réelle et sérieuse et vous serez donc condamné à verser des indemnités.

Ainsi, mettez  tout d’abord l’intéressé en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son poste de travail, et prévenez le qu’une sanction pourra être prise à son encontre s’il ne réagit pas.

Modèle de mise en demeure de justifier une absence
(doc | 1 p. | 813 Ko)

Si vous entendez rompre le contrat, vous devez prendre la décision de licencier le salarié pour un motif réel et sérieux et suivre la procédure habituelle :

  • Les effets d’une démission :

La démission engendre l’exécution d’un préavis, sauf accord de l’employeur. La durée du préavise est souvent fixée par la convention collective.

La majorité des conventions (et les usages), autorisent le salarié à s’absenter 2 heures par jours, non rémunérées, pour lui permettre, le cas échéant, de chercher un emploi.

  • Le préavis :

Comme pour toute rupture de contrat, un préavis devra être effectué par le salarié.

Le préavis c’est quoi ? Il s’agit d’un délai de prévenance que l’employeur ou le salarié doit respecter lorsqu’il souhaite mettre un terme au contrat de travail quel qu’en soit le motif : démission, licenciement ou retraite.

En général, pour une démission, le préavis est de :

  • Une semaine pour les ouvriers ;
  • Un mois pour les employés ;
  • 3 mois pour les cadres.

Le préavis commence à courir à compter de la date de notification de la rupture du contrat de travail, soit à partir du moment où le salarié a exprimé clairement son intention de quitter l’entreprise :

Le salarié peut demander à ne pas effectuer ce préavis. Si l’employeur accepte, il ne lui versera pas d’indemnisation à ce titre.

Par contre si c’est l’employeur qui dispense le salarié, il devra lui verser cette indemnité de préavis. En effet, la date de fin de contrat n’est pas pour autant avancée ce qui signifie que le salarié bénéficie du salaire et des avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé.

Attention, ces règles concernant le préavis ne s’appliquent pas lorsque le ou la salarié(e) démissionne pour élever un enfant.

  • Particularités d’une démission pour élever un enfant :

Si un salarié en congé maternité ou d’adoption veut quitter son emploi pour élever son enfant à la fin de ce congé : certaines règles  sont à respecter :

  • Le salarié doit informer l’employeur au moins 15 jours avant la fin de son congé qu’il rompt son contrat de travail. Ce délai ne s’apparente pas à un préavis ;
  • Cette information doit se faire par LRAR ou remise en main propre contre récépissé (Code du travail, R. 1225-18).

En l’espèce vous ne pouvez pas imposer un quelconque préavis au salarié si ces règles ont bien été respectées.

Le salarié peut aussi démissionner de son poste 2 mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis.

Il est à retenir que le ou la salarié(e) qui démissionne pour élever son enfant bénéficie d’une priorité de réembauche s’il le demande.

  • Les limites au droit de démissionner :

Un salarié qui abuserait de son droit de démission pourrait être condamné à des dommages et intérêts au profit de son employeur.

Une démission est considérée comme abuse si le salarié commet un délit de débauchage, c’est-à-dire s’il a contracté un nouveau contrat de travail avant que le précédent soit rompu.

Le nouvel employeur peut quant à lui être condamné solidairement avec le salarié s’il était informé de ce que le salarié était toujours sous contrat et s’il a usé de moyens frauduleux pour porter préjudice au premier employeur.

2. Démissionner d’un CDD :

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

  • Du fait du salarié qui justifie d’une embauche en CDI. Il devra respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD ou, pour un CDD sans terme précis – de la durée du contrat effectuée, et ce dans la limite de 2 semaines. accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
  • En cas de force majeure : événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ;
  • Si le salarié est reconnu inapte par le médecin du travail. Il faudra toutefois respecter la procédure prévue par le code du travail
  • Du fait d’une faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave – ou lourde – du salarié
  • D’un commun accord entre salarié et employeur. Attention, la rupture conventionnelle n’est pas possible pour convenir d’une rupture de CDD. Le salarié démissionne et l’employeur accepte cette démission. Le salarié sera tenu d’effectuer un préavis calculé de la même façon qu’une rupture pour embauche en CDI.

Le CDD à objet défini peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux après 18 mois d’exécution. Il y a lieu de préciser dans ce contrat, cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux (une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute sera alors versée au salarié).

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du CDD est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :

La démission est une rupture plus complexe qu’il n’y paraît. Le respect des procédures est une nouvelle fois indispensable : assurez-vous de la volonté claire sans équivoque du salarié et de sa situation au moment des faits.