Estimer le coût d’un licenciement

 

Avant d’entreprendre un procédure de licenciement, il y a lieu de budgétiser son coût notamment pour informer votre salarié concerné par celle-ci.

Voici les 3 étapes à suivre pour vous aider à réaliser cette estimation.

Il faut tout d’abord rappeler qu’en cas de licenciement, 3 types d’indemnités peuvent être versées à votre salarié :

  • une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement;
  • une indemnité de congés payés ;
  • une indemnité de préavis.

Il faut donc calculer le montant de ces 3 indemnités afin d’évaluer au mieux le coût du licenciement.

I.                 l’indemnité de licenciement

Indemnités légale, conventionnelle, contractuelle : laquelle verser en cas de licenciement ?

Tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise doit bénéficier d’une indemnité légale de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde (Code du travail, art. L. 1234-9).

Comme toute mesure prévue par la loi, des exceptions peuvent être prévues par votre convention collective, il faut donc vérifier l’existence de dispositions conventionnelles, contractuelles ou usuelles. En effet, si celles-ci sont plus favorables au salarié, elles devront être appliquées.

Comment calculer le montant de l’indemnité de licenciement ?

Cette indemnité sera au moins égale à celle déterminée par la formule suivante :

1/5e de mois (de salaire de référence) par année d’ancienneté auquel il convient d’ajouter 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Ce calcul s’applique à un salarié :

  • cadre ou non cadre ;
  • licencié pour motif personnel ou pour motif économique.

Cependant, en cas de licenciement intervenu suite à une inaptitude d’origine professionnelle, le montant de l’indemnité de licenciement doit être doublé.

NB :  le salaire de référence se calcule ainsi (la formule la plus favorable sera celle à retenir) :

  • le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois qui précédent la notification du licenciement ;

ou

  • le 1/3 des 3 derniers mois, sachant que dans ce cas, les primes ou gratifications ayant un caractère annuel ou exceptionnel ne doivent être prises en compte qu’au prorata de la période de travail effectuée.

Il y a ensuite lieu de définir l’ancienneté du salarié. Pour le calcul de l’ancienneté, il faut tenir compte de la durée de l’éventuel préavis.

Exemple :

Pour un salarié ayant une ancienneté de 20 ans dont le salaire de référence est de 2.000 euros brut, l’indemnité légale de licenciement sera de :10 666,67 euros net (car non soumise à cotisations sociales, sauf si elle dépasse certains plafonds)

Détail : [(2.000 € x 1/5 de mois) x 20 ans] + [(2.000 € x 2/15 de mois) x 10 ans au-delà de 10 ans].

II.               Calculer l’indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié n’a pas encore épuisé la totalité des congés payés qu’il a acquis avant son départ de l’entreprise, il y a lieu de lui verser une indemnité compensatrice de congés payés y compris dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde du salarié.

Comment calculer l’indemnité compensatrice de CP ?

Et bien de la même façon que l’indemnité de congés payés soit selon le principe du dixième soit grâce à la méthode du maintien, à charge pur l’employeur de retenir la méthode la plus favorable.

1.     La méthode du 10ème :

  • Elle correspond au 1/10e de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence : il faut donc additionner la rémunération brute du salarié de la période de référence (salaire brut et ses accessoires) pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 % ;

Exemple :

Un salarié a perçu une rémunération brute de 24 000 euros au cours de la période de référence. L’indemnité s’élève à 2 400 euros pour un droit à congés intact (30 jours ouvrables). S’il reste à votre salarié 10 jours de congés payés, vous devez lui verser 800 euros (car [2 400 € x 10j ] / 30j).

2.   La méthode du maintien de salaire :

Il s’agit de calculer le salaire que le salarié aurait perçu s’il était venu travailler.

Exemple :

Au cours d’un mois comportant 21 jours ouvrés, soit 147 heures (7 heures par jour), le solde de congés payés de votre salarié s’élève à 10 jours, soit 70 heures. Son salaire mensuel s’élève à 2 000 euros. Vous devez verser à votre salarié la somme de 952,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés (car [2 000 € x 70h] / 147h).

C’est le résultat le plus favorable au salarié c’est donc la méthode du maintien qui sera retenue.   

III.              L’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié peut être dispensé par l’employeur, d’effectuer son préavis. Dans ce cas, une indemnité devra être versée. Mais si cette dispense a été sollicitée par le salarié, cette indemnité ne lui sera pas due.

Elle n’est pas due également dans les cas suivants :

  • licenciement pour faute grave ou lourde car la rupture du contrat de travail est immédiate ;
  • incapacité du salarié à effectuer son préavis (maladie, inaptitude, etc.), sauf si cette impossibilité est imputable à l’employeur (accident du travail, etc.).

Pour cette indemnité, aucun calcul compliqué n’est à effectuer puisque l’indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. Cela inclut le salaire de base, les éventuels avantages en nature ainsi que les éventuelles primes si leur échéance est comprise dans la période de préavis.

Aucune diminution de la rémunération ne peut s’appliquer et aucun avantage ne peut être retirer.

Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.

Pour tout renseignement complémentaire n’hésiter à nous consulter !