Les changements depuis le 1er janvier 2017

 

Depuis le 1er janvier 2017, de nombreux changements sont intervenus.

Voici un résumés de ceux-ci :

I. Un bulletin de paie simplifié :

Pour le moment cette mesure ne concerne que les entreprise employant au moins 300 salariés .Le Décret du 25 février 2016 ainsi qu’un Arrêté de la même date sont intervenus pour mettre en place les nouveautés relatives au bulletin de salaire. Ce bulletin de paie contient à présent de nouvelle mentions et les anciennes peuvent avoir été supprimées ou regroupées.

Par ailleurs, n’oublions pas que la loi du 8 août 2016 (Loi Travail) a modifié l’article L3243-2 du Code du Travail en précisant que « sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique…« .

Cette mesure concerne toutes les entreprises qui peuvent donc s’engager vers cette démarche de dématérialisation qui simplifie notamment les démarches administratives.

Attention : Pour pouvoir mettre en place le e-bulletin, l’intégrité des données doit continuer à être distribuer sous format papier aux salariés qui s’y sont opposés.

II. Un apprenti ayant plus de 25 ans, c’est aujourd’hui possible :

Cette mesure concerne les entreprises qui se situent dans l’une des Régions où l’expérimentation est menée, savoir : Bretagne, Bourgogne-Franche-Comté, Centre-Val de Loire, Grand Est, Hauts-de-France, Nouvelle-Aquitaine, Pays de la Loire.

Ces entreprises peuvent donc embaucher un apprenti ayant plus de 25 ans, tout en échappant aux conditions dérogatoires fixées à l’article L6222-2 du Code du travail.

Cet apprenti pourra être âgé de 26 à 30 ans inclus et l’employeur pourra bénéficier des mêmes avantages que ceux accordés pour l’embauche d’un apprenti « classique ».

III. Allègements dans la mise en place des vestiaires et de la restauration collective :

Depuis le décret du 6 octobre 2016 les obligations en matière de vestiaires ou de restauration collective ont été assouplies.

Quelles que soient la taille et l’activité de l’entreprise, il est obligatoire de mettre à disposition des salariés des vestiaires . Cependant, s’ils ne sont pas contraints de porter une tenue de travail spécifique ou un équipement de protection individuelle, il suffit de choisir de mettre à leur disposition un meuble de rangement sécurisé, permettant le rangement de leurs effets personnels.

Par ailleurs, dorénavant, pour mettre en place un local permettant de prendre le repas dans les locaux de l’entreprise, l’employeur devra simplement déposer une déclaration à l’inspecteur du travail et au médecin du travail.

 

IV. Une nouvelle procédure en matière d’inaptitude :

En cas de reclassement consécutif à une inaptitude non professionnelle, l’employeur n’avait pas à consulter les Délégués du personnel.

Cette consultation s’étend à présent à toute sorte l’inaptitude quelle qu’en soit l’origine.

Cette consultation a lieu avant la proposition de reclassement.

Si aucun poste de reclassement ne s’offre au salarié, l’employeur devra également écrire au salarié les motifs ne permettant pas son reclassement.

Si ces formalités sont plus contraignantes pour l’employeur, un assouplissement est néanmoins à noter : lorsque le médecin du travail indique que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé ne permet pas un quelconque reclassement dans l’entreprise, l’employeur est dispensé de rechercher des solutions de reclassement.

 

V. De nouveaux systèmes de visites médicales :

L’employeur avait l’obligation de soumettre ses salariés à une visite médicale que ce soit au moment de l’embauche ou périodiquement, dans le cas contraire il manquait à son obligation de sécurité de résultat ce qui causait nécessairement un préjudice au salarié ouvrant droit à des dommages-intérêts.

Cependant, des changements sont intervenus grâce à la Loi Travail : la visite médicale d’embauche a été remplacée par une visite d’information et de prévention à l’exception des salariés affectés à des postes à risques pour leur santé ou leur sécurité qui continueront à passer un examen médical d’aptitude à l’embauche.

Les visites périodiques ont également été totalement refondées.

VI. Concernant les infractions routières des salariés :

Depuis le 1er janvier 2017, lorsque l’employeur reçoit une contravention suite à une infraction commise par un de ces salariés, avec un véhicule de l’entreprise, l’employeur à l’obligation de signaler l’identité et l’adresse de l’auteur de l’infraction au service verbalisateur mentionné sur l’avis de contravention et ce, dans un délai de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée.

A défaut, l’employeur risque une amende au titre d’une contravention de 4ème classe.

 

VII. Mise en place de la DSN :

La DSN, ou Déclaration Sociale Nominative, est mise en place en plusieurs phases. Si l’entreprise a déjà amorcé la DSN phase 2, elle doit passer en phase 3 dès la paie de Janvier 2017. Les DSN phase 2 ne sont plus acceptées pour les échéances déclaratives des 5 et 15 février.

 

VIII. Revalorisation du SMIC :

Le nouveau montant horaire brut du SMIC 2017 est de 9,76 euros soit 1480,27 euros bruts mensuel. L’an passé, il était de 9,67 euros.

 

IX. Référendum d’entreprise :

Il est désormais possible de conclure un accord sur la durée du travail, les repos et les congés avec des syndicats minoritaires ayant recueilli plus de 30% des voix à condition que celui-ci soit validé à posteriori, à l’occasion d’un référendum auprès des salariés. C’est la Loi Travail qui a institué cette faculté et permet ainsi une plus grande souplesse.

Les différentes étapes nécessaires à la validité d’un tel accord ont été précisées par un décret du 20 décembre 2016.

 

D’autres changements sont bien entendu attendus : à suivre!