Les avantages en nature et la responsabilité du salarié

Les avantages en nature :

 Les avantages en nature sont souvent proposés au salarié pour lui permettre de bénéficier d’une « rémunération » complémentaire et exercer ses fonctions grâce à ces outils.

Il peut s’agir d’un véhicule de fonction, de tickets restaurant (dans certains cas), d’un logement de fonction, d’un repas servi sur le lieu de travail,…

On parle de « rémunération » car ces avantages font partie intégrante du salaire brut ; ils sont donc soumis aux cotisations sociales et apparaissent également dans le salaire net imposable.

La responsabilité du salarié :

Le matériel proposé est sous la responsabilité du salarié.

Il peut arriver que ce matériel soit endommagé par l’employé. Cette situation engendre des frais supplémentaires à la charge de l’employeur. Afin de limiter ces frais, l’employeur a la possibilité d’intégrer une clause de responsabilité financière dans le contrat de travail de ses salariés. Cette clause engage le salarié à indemniser l’employeur en cas de dégradation, perte ou vol des outils mis à sa disposition pour exercer ses fonctions

Attention, cette clause n’est pas toujours applicable: elle n’est valable qu’en cas de faute lourde du salarié :

Quelles clauses doivent figurer dans un CDI ?

Les mentions essentielles à faire figurer dans un CDI à temps plein

Il est important de rappeler que toute clause appartenant au contrat de travail ne doit pas être contraire à l’ordre public.

Cette clause de responsabilité financière ne pourra être invoquée que si le salarié a commis une faute lourde. Ce n’est donc que dans ce cas de figure que l’employeur pourra obtenir le remboursement d’un dommage causé par le salarié.

Il faut noter qu’une faute lourde est caractérisée par une volonté du salarié de nuire à l’employeur.

Cette intention de nuire du salarié ne suffit pas à engager sa responsabilité.

Pour que la faute soit reconnue comme étant une faute lourde elle doit être volontaire et d’une gravité exemplaire.

Cette disposition est d’ordre public. Elle ne peut pas être écartée par le règlement intérieur de l’entreprise, la convention collective applicable ou le contrat de travail du salarié.

Sanctions en cas de dégradation :

Si la faute lourde est avérée, l’employeur sera en droit de procéder à une retenue sur salaire. C’est uniquement dans cette hypothèse qu’une sanction pécuniaire est autorisée.

En l’absence d’une faute lourde, la sanction pécuniaire est interdite. De ce fait, si le salarié a dégradé un des outils mis à sa disposition pour l’exécution de ses fonctions, l’employeur ne pourra pas déduire au salarié les frais occasionnés par la remise en état de cet outil.

De même, l’employeur n’est pas en droit de mettre à la charge du salarié, le règlement de la franchise en cas d’accident de la circulation avec le véhicule de l’entreprise.

De tels agissements sont passibles d’une amende de 3 750 €

Néanmoins, une sanction peut être prise à l’encontre du salarié qui aurait dégradé un des outils mis à sa disposition mais cette sanction ne peut pas être pécuniaire.

Sanctionner un salarié : les règles à suivre

La sanction disciplinaire: les règles de procédure

Références :
Cass. Soc, 10 novembre 1992, n°89-40523
(2) Cass. Soc, 29 novembre 1990, n°88-40618
(3) article L1331-2 du Code du travail
(4) Cass. Soc, 2 mars 2011, n°09-71000
(5) Cass. Soc, 6 mai 2009, n°07-44485
(6) article L1334-1 du Code du travail